A avaliação de desempenho de recursos humanos

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As razões para medir o desempenho

 

Ressaltaram-se no capítulo 2 as razões pelas quais se defende a adoção do processo de Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos. Como fazê-la é a tarefa que inspira este trabalho.

 

Quando se tem o propósito de avaliar desempenho, quer de um sistema organizacional, quer de equipes de trabalho, a medição é um fator inerente ao "funcionamento" dos mesmos. Portanto, a decisão de avaliar "desempenho" traz consigo a necessidade de se efetuarem medições e de acordo com Sink e Tuttle (1993, p.145), a medição "muitas vezes é implícita, muitas vezes evitada e quase sempre mal compreendida".

 

Levando–se em conta a perspectiva adotada nesse trabalho de "intervenção", sob a ótica da estratégia organizacional, a avaliação de desempenho deverá ser efetuada com objetivos associados à verificação da forma como a organização caminha para obtenção das metas e como os seus processos/atividades se ajustam para tal (enquanto consomem recursos).

 

Constata-se que os sistemas organizacionais possuem um conjunto de recursos, arranjados de formas diversas, para produzirem bens ou prestarem serviços. A capacidade desses sistemas precisa ser conhecida. A medição e avaliação, por conseqüência, possibilitam identificar se os recursos estão sendo utilizados de forma adequada para os resultados pretendidos.

 

A medição traduz, sob uma forma escolhida, o desempenho do sistema. Num ambiente em que as transformações dos negócios ocorrem de modo intenso, um desempenho satisfatório, em determinado período, pode se transformar, se não houver mudanças, em fator de perda de competitividade ou em manutenção de processo onerosos (pouco eficientes) para os clientes logo a seguir.

 

Outro aspecto, capaz de justificar a necessidade das medições de desempenho, reside no fato de as estratégias serem mutáveis ao longo do tempo. Isto é, os sistemas organizacionais podem manter suas missões, todavia as formas, os métodos e os meios, para atendê-las, podem ser alterados e a organização dos recursos modificada. A máxima "o que não é medido não é gerenciado", tem aqui sua justificativa.

 

Kaplan e Norton (1997,p.25) observam que medidas e indicadores são tomados inadequadamente como "ferramenta para controle do comportamento e avaliação do desempenho passado", quando deveriam servir de mecanismo para "articular a estratégia da empresa, para comunicar essa estratégia e para ajudar a alinhar iniciativas individuais, organizacionais e interdepartamentais, com a finalidade de alcançar uma meta comum".

 

Moreira (1996, p.19) informa que "a rigor, então, qualquer sistema de medidas deveria partir de uma visão de futuro que a organização tenha fixado para si". Antepondo-se a essa consideração, observa que "a tendência que se desenha para o futuro é colocar no centro de um sistema de medidas a visão e a estratégia que orientam a empresa, sem a especificação de comportamentos. A alta gerência sabe qual o resultado final buscado, mas não pode dizer aos empregados como chegar exatamente àquele resultado, no mínimo porque as condições nas quais os empregados estão operando mudam constantemente" (MOREIRA, 1996. P.18).

 

Fonte

SILVA, Sérgio Luiz da. A avaliação de desempenho de recursos humanos. Disponível em: <http://www.eps.ufsc.br/disserta99/luiz/cap3a.html>.